“Gender quota” : la féminisation des instances dirigeantes en pratique

Par Fanny Cohen | 20 janvier 2015

Pour citer cet article : Fanny Cohen, ““Gender quota” : la féminisation des instances dirigeantes en pratique”, Nouvelle Europe [en ligne], Mardi 20 janvier 2015, http://www.nouvelle-europe.eu/node/1865, consulté le 21 mai 2022

Le 11 décembre 2014, le gouvernement allemand approuvait un projet de loi instaurant un quota féminin dans les conseils de surveillance de 108 entreprises cotées. Le même jour, le Conseil de l'UE n'a pu s'accorder sur “Women on Boards”, son pendant européen. Quelles propositions européennes face à la faible représentation des femmes à la tête des grandes entreprises ?

Hors la loi sans quota ?

Les femmes représentent actuellement 60% des nouveaux diplômés de l'Union européenne (UE). Pourtant, elles sont encore une minorité aux postes de décision de ses grandes entreprises. C'est partant de ce constat que la Commission européenne a officiellement annoncé vouloir s'atteler à la sous-représentation des femmes au sein des “boards” (comités exécutifs et non-exécutifs) des entreprises cotées de l'UE. Dès 2011, l'ancienne Commissaire à la Justice Viviane Reding lançait ainsi le “Women on Board Pledge for Europe”, puis, l'année suivante le projet de directive “Women on Boards”.

Depuis, plusieurs États membres, à l'instar de la France ou de l'Espagne, se sont ralliés à cet instrument. Pionnière en la matière, c'est presque dix ans plus tôt que la Norvège, État non membre de l'UE, ouvrit la voie à « l'outil quota » à travers un amendement de sa loi sur les entreprises. Cet amendement, entré en vigueur en 2003, invitait les entreprises à amener à 40% la proportion de femmes dans leurs conseils d'administration d'ici 4 ans. Il visait en premier lieu les sociétés cotées, mais fut rapidement étendu à d'autres types d'entreprises. Une féminisation des conseils des entreprises concernées ne put cependant être observée de manière sensible qu'à partir de 2006. A cette date en effet ont été introduites de sévères sanctions, notamment financières, mais pouvant aller jusqu'à la dissolution de l'entreprise. La représentation des femmes dans les conseils d'administration des sociétés anonymes est ainsi passée de 6% en 2002 à 12% en 2005, pour s'établir à 36% en 2008 puis à 40% en 2009 (Storvik et Teigen, 2010). Actuellement, 40,5% des membres des “boards” norvégiens sont des femmes (Catalyst, 2014).

En France, la loi Copé-Zimmermann de janvier 2011 a établi un quota en deux étapes. Au 1er janvier 2014, les conseils d'administration (CA) et de surveillance (CS) de sociétés cotées et d'entreprises d'au moins 500 salariés dont le chiffre d'affaires dépasse 50 millions d'euros devaient être composés de 20% de membres du sexe sous‑représenté. La seconde étape de la loi élève à 40% d'ici à 2017 la proportion de femmes de ces conseils. En cas de non‑respect, la loi prévoit une suspension temporaire des jetons de présence, ainsi que la nullité des nominations non-conformes. Progressivement, le champ d'application de la loi a été élargi : d'abord en 2012, avec un quota s'appliquant aux entreprises et établissements publics, puis, avec la loi sur la parité de 2014, à des entreprises non cotées de plus de 250 salariés. Selon la Fédération Business and Professional Women, près de 2000 entreprises sont actuellement tenues d'observer ces règles. Alors que jusqu'en 2009, la part de femmes dans les CA n'avait pas connu de progression sensible, les débats parlementaires relatifs au projet furent, l'année suivante, le point de départ d'une féminisation accrue de ces instances. En 2013, les femmes représentaient ainsi 24,7% des membres des CA des entreprises du SBF 120 et 26,6% des entreprises du CAC 40 (Bouaiss & Bricard, 2013).

Entre évolutions et circonvolutions

Tandis qu'en France comme en Norvège, l'on s'attendait à ce qu'un effet d'entraînement conduise à la féminisation des instances et postes exécutifs non concernés par les objectifs des législations, une telle dynamique n'est encore que peu visible. En France, les femmes y restent encore minoritaires : en 2013, elles représentaient en moyenne 15,5 % des membres des comités exécutifs des entreprises du SBF 120 et 13% d'entre eux au sein des entreprises du CAC 40 (Bouaiss et Bricard, 2014). Quant à la Norvège, les femmes qui accèdent au siège de PDG sont encore rares puisqu'à peine 2% des grands patrons norvégiens sont des femmes (Institut de recherche sociale d'Oslo) et les plus hauts postes de la hiérarchie ne sont occupés qu’à hauteur de 10% par des femmes (Storvik et Teigen, 2010).

En outre, la mise en œuvre du quota en France s'est accompagnée de certains effets collatéraux. Selon Marie-Jo Zimmermann, députée UMP ayant porté l'initiative du quota, « certaines sociétés ont agrandi leur conseil » afin de respecter le premier objectif de la loi. Selon Caroline Weber, directrice générale de MiddleNext, d'autres, au contraire, auraient à cette fin réduit le nombre de leurs administrateurs. Un autre problème a de plus été observé, du moins parmi les sociétés anonymes non cotées, elles aussi soumises à la loi. Afin de ne pas avoir à s'y conformer, certaines d'entre elles se sont transformées en société par actions simplifiée (SAS). Enfin, la féminisation des conseils d’administration des entreprises du SBF 120 aurait eu lieu autour d’un nombre restreint d'administratrices. Ainsi, alors qu'en 2006, le nombre de femmes exerçant simultanément plusieurs mandats d’administratrices dans le SBF 120 était bien inférieur à celui des hommes (13,16% contre 19,25%), cet écart s’est progressivement réduit et le taux de femmes cumulant des mandats est en 2012 comparable à celui des hommes, ce qui suggère « une plus grande probabilité de cumul des mandats pour les femmes récemment nommées que pour les hommes récemment nommés » (Gregoir, Maury, Palomino, 2013). Bien qu'ils ne permettent pas de faire toute la lumière sur les réticences de certains États européens quant à la mise en place de dispositions juridiquement contraignantes introduisant un quota, ces éléments rappellent l'importance d'un suivi rapproché par les gouvernements et les entreprises de leur application.

 

 

Berlin vs. Bruxelles : un débat délicat

We have been working hard during these six months to unlock negociations on the proposed directive (….) and we are now closer to an agreement.”, déclarait Giuliano Poletti, Ministre italien du Travail et des Politiques sociales, au terme du Conseil « Emploi, politique sociale, santé et consommateurs », qui s'est tenu à Bruxelles le 11 décembre dernier. En effet, bien que tous les États membres aient rappelé être en faveur des objectifs de la directive, plusieurs d'entre eux, notamment le Danemark, l'Estonie, la Hongrie, la Slovaquie et le Royaume-Uni ont réitéré leurs réserves quant à la proposition de la Commission, invoquant le principe de subsidiarité. De plus, le gouvernement fédéral allemand, qui, le matin-même, avalisait le projet de quota inscrit un an plus tôt dans ses accords de coalition, s'est abstenu, déclarant ne pas encore pouvoir le soutenir. Ainsi, bien qu'ayant quitté le groupe des opposants à la directive, Berlin, dont la voix aurait pu faire pencher la balance vers l'adoption du texte, s'est abstenue. Mais en quoi consistent ces deux projets et comment expliquer les réticences allemandes ?

Dans son programme publié en juillet 2014, la présidence italienne disait considérer la directive “Women on Boards” comme l'une des priorités de son mandat. D'après le texte de compromis négocié, la directive s'appliquerait à 5000 sociétés cotées de plus de 250 salariés ayant leur siège dans l'UE et dont le chiffre d'affaires dépasse 50 millions d'euros. Le texte prévoit l'introduction d'ici 2020 (2018 pour les entreprises publiques) d'un quota de 40% s'appliquant aux membres non exécutifs, ou bien de 33% dans le cas où l’État membre souhaiterait inclure à ses objectifs les postes exécutifs. Il privilégie en outre la méthode “comply or explain” : en clair, les entreprises devraient rendre compte annuellement de la composition de leurs conseils et des mesures prises afin d'atteindre les objectifs de la directive. Dans le cas où elles n'y parviendraient pas, elles seraient tenues de se justifier. Les sanctions initialement proposées par la Commission et le Parlement (nullité ou annulation de la nomination, exclusion partielle de l'allocation de financements européens, etc.) seraient quant à elles laissées à la discrétion des Etats membres. Enfin, le texte de compromis intègre une clause selon laquelle les États disposant déjà de mesures « à l'efficacité équivalente » à celles de la directive ne seraient pas tenus de les faire appliquer.

Côté allemand, la question de l'instauration d'un quota date de plus de 30 ans et continue de diviser la classe politique. Pour Monika Schulz-Strelow, présidente de l'association FidAR, qui depuis 2005 s'engage pour un management plus féminin, les vifs débats autour du quota en Allemagne sont à interpréter à l'aune d'une « culture d'entreprise masculine encore très conservatrice » et des questions de « pouvoir, d'influence et d'argent » liées aux postes concernés. Elisabeth Kern, directrice du bureau de l'association, ajoute que « les femmes se laissent peut-être trop rapidement intimider ». Ceci, mais aussi la délicate question des structures de garde d'enfants en Allemagne, « bien qu'elle n'ait pas d'impact direct pour les femmes membres de conseils de surveillance », jouerait également un rôle.

Le projet de loi adopté le 11 décembre par le Bundeskabinett comprend trois volets. Le quota obligatoire concerne les CS de 108 entreprises cotées et dotées de structures de cogestion. A compter de 2016, elles devront respecter un quota de 30% de femmes, toutefois progressif, les membres des conseils restant en poste jusqu'à expiration de leur mandat. Pour ces entreprises, un système de « siège vacant » est prévu en cas de non-respect de la loi. Parallèlement, 3500 entreprises cotées ou cogérées seront tenues, dès 2015, de fixer leurs propres objectifs pour les postes d'encadrement et de direction, selon le principe du « quota flexible ». Enfin, l'administration et les entreprises publiques devront féminiser leur direction et rendre régulièrement compte des progrès accomplis. En 2014, 18,9% des membres des CS des plus grandes sociétés cotées allemandes et 5,7% de leurs directoires sont des femmes. Après des années de débat, le projet avalisé par le gouvernement représente un véritable tournant. Cependant, il s'applique à un nombre plus restreint d'entreprises que ne le prévoirait pour l'Allemagne la directive européenne, ce qui a pu jouer dans l'abstention allemande au Conseil.

Exécutivement vôtre

La question des conseils et des membres auxquels s'applique le quota est commune aux quatre textes évoqués. Par souci d'indépendance, le code norvégien de bonne pratique pour la gouvernance d'entreprise rappelle la nécessité d'une séparation entre les membres du “board” et le directeur général. En France, dans le cas d'une SA à directoire et conseil de surveillance (CS), une séparation distincte est établie entre le directoire (instance exécutive) et le CS (organe de contrôle du directoire). Pour les SA à conseil d'administration (CA), cette distinction est plus floue, mais le pouvoir exécutif demeure généralement entre les mains du directeur général (Lethielleux, 2010). Le système allemand se caractérise quant à lui par la stricte distinction entre d'une part les fonctions de représentation et managériales des directoires, et d'autre part, celles de contrôle exercées par le conseil de surveillance d'autre part (Fromont, 2001).

Or, tandis que la proposition de directive établit la possibilité, si l’État membre le souhaite, de faire appliquer le quota aux fonctions exécutives et non-exécutives, celle-ci n'est pas prévue par les législations norvégienne, française ni par le projet allemand. Ceci est lié aux fonctions, mais aussi aux parcours différenciés de ces deux types de profil. Les directeurs exécutifs sont en effet fréquemment des “senior managers” qui finissent par rejoindre la direction du fait de leur position au sein de l'entreprise, tandis que les directeurs non‑exécutifs sont des membres qui travaillent principalement à l'extérieur de celle-ci et qui obtiennent une place au sein d'un conseil en raison par exemple de leur expertise spécifique à un domaine ou de leurs contacts dans l'industrie (Takagi et Moteabbed, 2013). S'exprimant sur les raisons de l'exclusion des directoires par la loi allemande, Elisabeth Kern et Monika Schulz-Strelow déclarent qu'un quota dans ces instances n'est pas « acceptable politiquement » car il serait une ingérence trop importante dans l'organisation des entreprises. Pour autant, il reste utile de s'interroger sur cette exclusion, notamment dans la mesure où les instances dirigeantes ont un rôle à jouer en termes de processus d'identification. En s'appuyant sur le “role model framework” développé par Gibson (2003, 2004), Takagi et Moteabbed (2012) montrent en effet que les directeurs exécutifs peuvent agir – pour les individus à d'autres niveaux de l'entreprise – comme des modèles de référence plus proches que les non‑exécutifs. La raison : ils sont des membres à part entière de la société avec lesquels davantage d'interactions seraient envisageables...

Après un passage au Bundestag et au Bundesrat, l'entrée en vigueur du projet de loi allemand est prévue pour début 2015. La présidence lettone sera quant à elle chargée de reprendre le dossier du projet de directive “Women on Boards. L'horizon d'une adoption reste néanmoins encore lointain.

 

Pour aller plus loin

Sur Nouvelle Europe

Dossier du mois de juin 2014: L'Europe des femmes

A lire

  • Takagi, J. et Moteabbed S. (2012), “The construction of workplace identities for women: some reflections on the impact of female quotas and role models”, dans Gröschl, S. et Takagi, J., Diversity Quotas, Diverse Perspectives ‑ The Case of Gender, ESSEC Business School
  • Milewski, F., Périvier, H., et al. (2011), Les discriminations entre les femmes et les hommes, Paris, Presses de Sciences Po
  • Lethielleux, L., Droit des sociétés, 2e édition (2010), Lextenso
  • Fromont, M. (2001), Droit allemand des affaires, Droit des biens et des obligations, droit commercial et du travail, Monchréstien

Sur internet